A rescisão de contrato de trabalho é sempre um tema sensível por remeter para um setor essencial da vida que é o próprio sustento de cada um. E tanto pode ocorrer por iniciativa do empregador como por iniciativa do trabalhador.
Qualquer que seja o motivo que desencadeia a vontade de terminar a relação contratual, existem direitos e deveres a serem tidos em conta, e bem definidos na Lei Nº7/2009 do Código do Trabalho do Diário da República Portuguesa. Vamos conhecer a lei, e os seus deveres em relação à rescisão de contratos por iniciativa do empregador.
Tipos de Cessação de Contrato de Trabalho por iniciativa do empregador
Relativamente à rescisão de contrato por iniciativa do empregador passamos a descrever os três principais motivos de despedimento que mais frequentemente ocorrem, bem como o seu enquadramento legal em Portugal. São eles, o despedimento por inadaptação;
o despedimento por extinção do posto trabalho, e ainda o despedimento por facto imputável ao trabalhador.
1. Despedimento por inadaptação
O despedimento por inadaptação é uma iniciativa do empregador, e surge sempre que a entidade laboral considera o trabalhador inapto para a função, e por isso lhe faz cessar o contrato. O despedimento por inadaptação acontece quando:- Se verifica a redução contínua na produtividade e/ou qualidade do trabalho
- Se verificam avarias/ erros contínuos no exercício da função
- Existam riscos para a saúde, ou de segurança para o trabalhador, de outros trabalhadores ou terceiros
- Sempre que a exigência técnica inerente ao cargo não consiga ser cumprida pelo trabalhador impedindo o alcance dos objetivos prévios
Quando pode ocorrer um despedimento por inadaptação?
No artigo 375º do Código do Trabalho (CT) podemos ler que o despedimento por inadaptação só tem lugar quando se verifiquem, cumulativamente, os seguintes requisitos:- Tenham sido implementadas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações de equipamentos, processos de fabrico ou tecnologias nos seis meses anteriores
- Tenha sido facultada formação profissional adaptada às alterações do posto de trabalho por entidade formadora certificada
- Tenha sido facultado ao trabalhador um período mínimo de adaptação de 30 dias devido às alterações de funções no posto que possam causar prejuízo, ou risco, para a segurança, ou saúde, do trabalhador, e outros
- Não exista na empresa outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador
Assim,o que a lei nos diz é que só após esgotar todas estas hipóteses se pode reivindicar o despedimento por inadaptação!
Existe aviso prévio ao trabalhador em caso de despedimento por inadaptação?
Sim, existe um aviso prévio legal a ser comunicado pelo empregador ao trabalhador, assim como aos sindicatos e Inspeção Geral do Trabalho. Este varia consoante a antiguidade do trabalhador na empresa, e a sua categoria técnica. Assim, se for:- Trabalhador há menos de um ano deve ser informado com 15 dias de antecedência
- Trabalhador entre 1 e 5 anos deve ser informado com 30 dias de antecedência
- Trabalhador entre 5 e 10 anos deve ser informado com 60 dias de antecedência
- Trabalhador há mais de 10 anos deve ser informado com 75 dias de antecedência
Como é feita a comunicação do despedimento por inadaptação?
Em caso de rescisão do contrato por iniciativa do empregador deve ser redigida uma minuta de carta de despedimento por inadaptação em conformidade com o CT e a Lei Portuguesa. A mesma será enviada por correio registado e deve respeitar os tempos obrigatórios do aviso prévio.
2. Despedimento por extinção do posto de trabalho
O despedimento por extinção do posto de trabalho vem referenciado no artigo 367º do CT como sendo “a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicas relativos à empresa.” Isto é, sempre que deixem de existir condições para a continuidade daquela função por aquele trabalhador naquela empresa.
Quais os requisitos de despedimento por extinção do posto de trabalho?
Diz-nos o artigo 368º do CT que o despedimento por extinção do posto de trabalho acontece sempre que:
- A razão da extinção não seja devida a comportamento culposo do empregador ou do trabalhador
- Seja praticamente impossível a subsistência da relação do trabalho
- Não existam contratos de trabalho a termo com funções correspondentes às do posto de trabalho extinto na empresa
- Não se aplique o despedimento colectivo
Por fim, o empregador que queira despedir por extinção do posto de trabalho deve comunicá-lo primeiramente por escrito ao sindicato laboral, e de seguida, ao trabalhador - sendo que deve respeitar os avisos prévios estipulados por lei face à data de cessação do contrato.
Existe aviso prévio ao trabalhador em caso de extinção do posto de trabalho?
Sim, mediante a antiguidade do trabalhador na empresa, existe um aviso prévio legal a ser cumprido por parte da entidade patronal. A saber:- Trabalhador há menos de um ano: 15 dias
- Trabalhador entre 1 e 5 anos: 30 dias
- Trabalhador entre 5 e 10 anos: 60 dias
- Trabalhador há mais de 10 anos: 75 dias
De que forma se comunica o despedimento por extinção do posto de trabalho?
Em caso de cessação do contrato deve ser redigida uma minuta de carta de despedimento por extinção do posto de trabalho em conformidade com o CT previsto na Lei Portuguesa. Atenção às revogações da lei específicas para cada caso!
3. Despedimento por facto imputável ao trabalhador
O despedimento por facto imputável ao trabalhador pressupõe um motivo de justa causa reivindicada pelo empregador. Haverá justa causa para o despedimento por parte da entidade laboral sempre que o trabalhador cometa falta grave, e exerça comportamento culposo e recorrente - colocando em risco o bom desempenho da função para a qual foi contratado, e a continuidade da relação de trabalho.O que se entende por justa causa de despedimento?
A justa causa no despedimento pressupõe determinado comportamento danoso por parte do trabalhador, tal como refere o artigo 351º do CT. A saber:
- Desobediência às ordens de superiores hierárquicos
- Violação de direitos de trabalhadores da empresa
- Provocação de conflitos; violências físicas; ofensas punidas por lei ou crime contra a liberdade das pessoas (trabalhador ou outros elementos sociais da empresa)
- Desinteresse pelo cumprimento de obrigações inerentes ao posto de trabalho
- Lesão de interesses patrimoniais da empresa
- Falsas declarações relativas à justificação de faltas
- Faltas graves não justificadas ao trabalho (5 seguidas ou 10 interpoladas em cada ano civil)
- Falta culposa de regras de segurança e saúde no trabalho
- Incumprimento de decisão judicial ou administrativa
- Reduções anormais de produtividade
Como informar o despedimento por facto imputável ao trabalhador?
Em caso de cessação do contrato por iniciativa do empregador deve ser redigida uma minuta de carta de despedimento por facto imputável ao trabalhador que esteja em conformidade com o CT e a Constituição Portuguesa. Mais uma vez, fique atento às atualizações da legislação em vigor.
Deveres na cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador
Aviso prévio ao trabalhador e sindicatos do trabalho
O aviso prévio é uma comunicação por escrito a que está obrigada a parte que solicita a cessação do contrato de trabalho, e cujos prazos estão diretamente relacionados com a antiguidade do trabalhador na empresa.
A entidade laboral deve fazer comunicação prévia por escrito, ao trabalhador e à comissão de trabalhadores (ou comissão sindical) referindo a necessidade de o despedir, quais os motivos e que critérios utilizou para a seleção do(s) trabalhador(s) a despedir.
- Documentos a entregar ao trabalhador (cuja falta constitui contra-ordenação leve)
- Certificação de trabalho que comprove o cargo desempenhado e as datas de admissão e de cessação do contrato
- Documentos previstos na legislação com destino à Segurança Social e o requerimento de um subsídio por cessação de atividade enquanto direito social do trabalhador, sempre que o motivo para o seu despedimento tenha sido por justa causa (artigo 341º do CT)
- Compensação financeira: em que situações?
- Por norma, o trabalhador tem direito a receber por ano completo de serviço uma compensação de 14 dias de remuneração base mais diuturnidades em caso de despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento colectivo ou despedimento por inadaptação. Isto, para contratos celebrados a partir de outubro de 2013.
Este número altera para mais, ou menos dias, consoante a data de celebração do contrato, e mediante os contratos sejam a termo, ou sem termo. Existem atualizações na entre 2011 e 2023 mas encontrará todos os detalhes na Lei nº13/2023 do CT.
- Consulte também o simulador de compensação pela cessação de contrato de trabalho disponibilizado pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) onde pode colocar as suas informações, e verificar os valores de compensação previsto pela lei Portuguesa a cada trabalhador.
- Ainda, a lei do trabalho obriga a que pelo menos 10% dos funcionários usufruam de 40 horas de formação profissional (artº 134º do CT). Caso esta não tenha sido ministrada, é devida a sua compensação financeira no acerto final de contas do contrato de trabalho.
- Subsídios
A lei do trabalho em Portugal obriga ao pagamento dos dias de férias vencidas e não gozados até à data da rescisão do contrato, para além do pagamento dos subsídios de férias e de Natal anuais, bem como os seus proporcionais.
Nota: Por lei, a empresa pode tentar acordar com o trabalhador para que este aplique os dias de férias remanescentes ao período obrigatório de aviso prévio.
Lembre-se que os seus deveres enquanto empregador são quase sempre os direitos do trabalhador. Tente respeitar esses direitos cumprindo os seus deveres para que a sua empresa se mantenha num nível superior em termos de qualidade humana. Estamos aqui para o ajudar nesta missão!
